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DEVENIR ET ARRET DE TRAVAIL A T10 (help desk technique)

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FAIRE EVOLUER LES COMPETENCES ET LES EMPLOIS SANS A PRIORI
 
Aujourd’hui les missions de T10 sont assurées par des agents cadres C2 et des agents Groupe B. La mise en œuvre prochaine du projet INUIT se traduira par l’évolution du niveau technique. En l’état de la présentation du projet, aucune description des nouvelles compétences n’a été faite. Par contre la Direction a décidé unilatéralement que les futurs postes T10 devront être occupés par des Cadres.
 
En conséquence, tout agent B de T10 est placé devant l’alternative suivante :
 
1) soit il accède au niveau cadre en répondant aux critères de la sélection assessment sans que soit pris en compte le potentiel technique ou l’expertise de l’agent.
2) soit il n’accède pas au niveau cadre (échec ou non présentation à l’assessment). Dans ce cas, au regard du projet de la Direction, il devra quitter T10 à terme.
Cette seconde alternative n’est en aucun cas acceptable et justifie pleinement, l’arrêt de travail des salariés de T10, le 20 février.
 
L’action en cours :
Le personnel de T10 était en grève à 99% le 20 février.
Faute de réponses positives de la Direction, les agents observeront un arrêt de travail durant toutes les vacations du Week-end des 23 et 24 février et du lundi 25 février.
 
Faut-il rappeler à notre Direction que les évolutions techniques sont un incontournable à l’informatique. Cela implique une augmentation de la technicité et la mise en œuvre d’un plan de formation adéquat. Décréter que des agents du Groupe B ne pourraient pas acquérir le futur niveau nécessaire ne repose sur aucune argumentation solide.
 
En conséquence, la Direction doit :
  • définir les compétences nécessaires à la tenue des futurs postes, et présenter un plan de formation détaillé avec le contenu et le calendrier.
  • proposer ces formations à tous les agents de T10 (agents B et C), sans exception, ni a priori.
  • repositionner les personnels sur des niveaux d’emplois adéquats. Le niveau N5 parait totalement adapté pour les agents de groupe B.
  • repositionner les agents groupe B sur le grille horaire cadre.
 
En conclusion, la seule solution acceptable, en l’état, est de donner aux agents du Groupe B de T10, la formation correspondante aux futures missions de T10, sans a priori ni discrimination. Conditionner le passage cadre par la réussite de l’assessment (ignorant les compétences techniques) est inacceptable. Ceci ne préjuge en rien sur le développement de carrière futur de ces agents au sein de l’entreprise. Sans la prise en compte de ces demandes, l’actuel mouvement de mécontentement du personnel de T10 perdurera et s’amplifiera, avec le total soutien de nos organisations de l’intersyndicale.
 
CONDITIONS DE TRAVAIL ET AVENIR DE K10 (help desk applicatif pour l’exploitation)
PRENDRE EN COMPTE LES DEMANDES DES PERSONNELS !
 
Ce service est fortement impacté par le déploiement d’ALTEA DC tout en continuant d’assurer les missions concernant GAETAN et d’autres applications de l’exploitation sol. Depuis de nombreuses semaines, les agents sont confrontés à de gros problèmes. Aux difficultés actuelles, s’ajoute désormais le risque d’une douloureuse modification des horaires.
 
En conséquence l’UNSA à décidé de déposer une veille sociale pour ouvrir rapidement les négociations.
Les principales revendications concernent :
  1. la gestion des effectifs.
  2. la future grille horaire.
  3. la juste reconnaissance des emplois Groupe B, avec en particulier l’utilisation du niveau N5 (Technicien Supérieur).
  4. le suivi et l’amélioration du niveau des compétences via des cursus de formations continues.
 
UN ENJEU SOCIAL ET INDUSTRIEL MAJEUR : LE PLAN INDUSTRIEL 2013 – GARE AUX HYPOTHESES FARFELUES
 
Les actualisations du plan industriel de la DGSI se suivent et se ressemblent, avec toujours le même dénominateur commun : des prévisions qui ne se concrétisent pas ! Cela n’est hélas pas une surprise …
Depuis plusieurs années, la DGSI affiche et assume une position claire : l’externalisation est inévitable, il va se généraliser. Selon notre Direction, la responsabilité ou la "faute" en reviendrait principalement :
  • aux choix stratégiques de la Direction Générale.
  • aux exigences des Directions Métiers qui préféreraient les solutions externes !
 
La liste des applications externalisées ne cesse de s’allonger. Tous les grands domaines de notre Compagnie sont concernés. Le commercial, l’exploitation sol, le CCO, les opérations aériennes, les recettes commerciale, le Cargo, des missions de DSD, etc.
 
EN CONSEQUENCE, POUR MIEUX APPRÉHENDER L’AVENIR DE LA DGSI ET DE NOS EMPLOI, UNE NOUVELLE METHODE S’IMPOSE !
 
Il est désormais clair que les décisions impactant notre avenir et notre charge de travail sont des choix d’entreprises. Face à cette situation, il est essentiel que la Direction Générale s’exprime clairement sur le rôle et les prérogatives de la DGSI et ceci en amont de la présentation du plan industriel.
 
En conséquence :
 
  • Il est urgent et nécessaire qu’une prochaine session du CCE débatte de la stratégie informatique en présence du président Alexandre de Juniac.
  • Cette instance CENTRALE, représentative de toutes les Directions d’AF, doit être consultée sur le contenu d’un PLAN de DEVELOPPEMENT de l’INFORMATIQUE et décliné pour chaque direction Métier.
  • Ensuite et seulement ensuite, le PLAN INDUSTRIEL de la DGSI détaillera et concrétisera le contenu du PLAN de DEVELOPPEMENT DE L’INFORMATIQUE présenté et débattu en CCE.
 
Négociations PNC :
Un exemple à suivre pour certains syndicats si prompts à signer à toute hâte, sans négocier ni consulter le personnel.
 
Jusqu’à présent cette démarche a toujours été refusée conjointement par le Directeur de la DGSI et par le Bureau du CE DGSI. Aujourd’hui, lors des récentes heures d’informations syndicales, cette proposition a été clairement et massivement approuvée par les salariés présents. Cette demande est désormais une priorités absolue !
 
NEGOCIATIONS PNC – L’AUTRE METHODE :
REFUSER DE SUBIR, NE PAS CEDER AU CHANTAGE, NEGOCIER APREMENT ET CONSULTER LE PERSONNEL

Consultez le tract intersyndical concernant les PNC ici en suivant ce lien.

Force est de constater le résultat :
  • En refusant le diktat Transform 2015 et le chantage aux licenciements, les PNC ont obligé la Direction à négocier.
  • Leur base de négociation s’appuyait sur leur convention actuelle arrivant à échéance fin mars 2013.
  • Les négociations ont été longues, rudes et difficiles, parfois en limite de rupture. Cela obligeait la Direction à changer de ton.
  • Un compromis raisonnable est aujourd’hui en passe d’être réalisé, les PNC n’ont pas été broyés par TRANSFORM.
  • Chaque adhérent PNC est consulté dans le cadre d’une intersyndicale soudée. A noter que le taux de syndicalisation est très haut (> 50%) dans cette population. Ce taux ne cesse de progresser depuis la menace TRANSFORM 2015.
 
En conclusion, la démarche des principaux syndicats PNC doit servir d’exemple lors des menaces de plans sociaux.
– ne pas tout accepter – refuser le chantage – négocier en engageant un rapport de force –
– faire des concessions sans remettre en cause l’essentiel –
– consulter largement le personnel concerné –